Ley 21.757: Mujeres en los Directorios y el Desafío de Prepararse Hoy


El 19 de agosto de 2025 se publicó la Ley N°21.757, que establece un mecanismo para aumentar la participación de mujeres en los directorios de sociedades anónimas abiertas y sociedades anónimas especiales fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF). La norma entrará en vigencia el 1 de enero de 2026 y marca un cambio profundo en la manera en que las empresas deberán concebir su gobernanza, la selección de directores y la construcción de liderazgos más diversos.

La ley fija límites graduales a la representación máxima por sexo en los directorios, partiendo con un 80% entre 2026 y 2028, disminuyendo a 70% entre 2029 y 2031, para llegar finalmente a un 60% a partir de 2032. En la práctica, esto significa que, desde el inicio, los directorios deberán contar al menos con un 20% de representación femenina y avanzar hacia esquemas más equilibrados en los años siguientes. Además, se exige que los estatutos incorporen mecanismos para garantizar estas proporciones en el proceso de elección de directores, promoviendo que las sociedades revisen y actualicen sus marcos de gobierno interno.

Un aspecto relevante de esta normativa es que las empresas que cumplan con los porcentajes sugeridos serán reconocidas como entidades que promueven la igualdad de género y los liderazgos femeninos en su estructura organizacional. Este reconocimiento no es solo reputacional: también tiene impacto en los procesos de licitaciones públicas, ya que, bajo la Ley 19.886 de Compras Públicas, estas compañías podrán acceder a un puntaje adicional en la evaluación de ofertas, combinando incentivos económicos con la promoción de la equidad.

El desafío se hace más evidente al revisar los datos de la realidad chilena. Según datos del estudio de genero 2025 de la CMF, Chile está entre el 25% inferior del ranking global de participación femenina en cargos directivos, con solo un 17% de representación, mientras que la mediana internacional alcanza el 36,4%. En países líderes como Francia y Reino Unido, los porcentajes superan el 43%. En nuestro país, las únicas organizaciones que muestran cifras cercanas a la mediana global son las cooperativas de ahorro y crédito de mayor tamaño, con un 35,1% de mujeres en sus directorios. En cambio, bancos, aseguradoras, emisores de valores y otras empresas financieras no superan el 20%, lo que refleja el desafío estructural que esta ley busca abordar.

La CMF ya venía avanzando en esta línea a través de normas como la NCG 533, que obliga a las sociedades a alinear sus políticas de selección de directores externos antes del 11 de diciembre de 2025, y la NCG 519, que exige transparentar si existen políticas de diversidad y si los directorios consideran límites de representación de género. Además, las empresas deberán informar a los accionistas, antes de las juntas para elección de directorios, sobre la diversidad de capacidades, experiencias y visiones que el directorio considera necesarias para asegurar decisiones alineadas con el interés social. Es decir, la conversación ya no se limita a números: hoy hablamos de composición estratégica de los directorios.

Todo esto obliga a un cambio de enfoque. Las empresas deberán avanzar más allá del cumplimiento formal de cuotas y comenzar a diseñar procesos robustos de selección, desarrollo y preparación de talento. Incorporar una matriz de habilidades y conocimientos del directorio en la memoria anual será, más que una opción, una herramienta estratégica que permitirá evaluar brechas, identificar necesidades y demostrar capacidad de gestión. Sin embargo, esto no es trivial, diseñar mecanismos que integren diversidad de género, experiencia, visión y capacidades implica un trabajo sostenido de planificación y formación.

A mi juicio, el verdadero desafío está en preparar a las personas que ocuparán estos cargos. La ley exige cambios estructurales, pero será insuficiente si las empresas no invierten también en desarrollo de liderazgo, formación de perfiles femeninos y apertura a nuevos talentos. La diversidad no solo es un número; es la integración de perspectivas, experiencias y conocimientos que enriquecen las decisiones estratégicas y aumentan la resiliencia de las organizaciones.

La Ley 21.757 también contempla mecanismos de flexibilidad. Durante el período de transición, las empresas que no alcancen los porcentajes recomendados deberán informar a la CMF las razones dentro de los cinco días hábiles posteriores a la elección del directorio y publicar la misma información en su memoria y sitio web. La CMF, por su parte, publicará en julio de 2028 un informe preliminar con el estado de avance de las empresas, que servirá como termómetro del proceso, aunque no tendrá efectos sancionatorios. En julio de 2031, en cambio, se realizará el primer cálculo oficial para evaluar si al menos el 70% de las sociedades cumplen con los límites y si menos del 5% tiene directorios compuestos exclusivamente por un mismo sexo. Si estos objetivos no se logran, a partir de enero de 2032 el cumplimiento dejará de ser sugerido y pasará a ser obligatorio, con la posibilidad de repetir elecciones de directorio y aplicar mecanismos correctivos.

Estamos frente a un cambio estructural que va más allá de la normativa. Esta ley es también una invitación a repensar la gobernanza corporativa en un entorno marcado por nuevos riesgos normativos, climáticos, sociales y reputacionales. Las organizaciones que comiencen desde ahora a ajustar sus estatutos, revisar la composición de sus directorios, diseñar matrices de habilidades y preparar líderes estarán mejor posicionadas para cumplir con la ley y, al mismo tiempo, fortalecer su reputación, atraer inversión y mejorar su competitividad en un mercado donde la sostenibilidad y la diversidad ya no son diferenciadores, sino expectativas básicas.