Persisten brechas en temas de Sostenibilidad en las memorias anuales en Chile

Nuestro equipo de People Managing Consulting ha llevado a cabo un análisis detallado de la información proporcionada por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), utilizando datos de empresas nacionales conforme a los requerimientos de la NCG N°461. Este estudio exhaustivo nos ha permitido ofrecer una visión precisa y actualizada del panorama financiero, adaptada a las normativas vigentes.

Desigualdad de Género en la Representación Directiva: La composición del directorio revela una clara desigualdad de género, con solo el 17% de mujeres ocupando puestos directivos. Esta brecha de género en la alta dirección destaca la necesidad de implementar programas más efectivos que promuevan la equidad de género en todos los niveles de la organización.

Además, apenas 4 directores de las entidades reportantes, se encuentran en situación de discapacidad, lo que indica que las empresas aún no promueven una mayor diversidad e inclusión en los niveles más altos de decisión.


Brecha en Políticas de Acoso y Capacitación: Aunque la mayoría de los emisores cuenta con políticas de acoso laboral y sexual, solo un 56% ha implementado programas de capacitación en dichos ámbitos. Considerando que alrededor de un 42% de emisores recibieron denuncias de acoso laboral y sobre un 30% de acoso sexual, se destaca aún más esta brecha, crítica para la formación y sensibilización, que debe ser abordada para prevenir el acoso en el lugar de trabajo.



Distribución de Modalidades de Trabajo (Jornada Ordinaria vs. Jornada Parcial): Se observa un 93% de los hombres que trabaja en jornada ordinaria, mientras que solo el 7% lo hace en jornada parcial. En cuanto a mujeres, el 81% de las mujeres trabaja en jornada ordinaria, y el 19% lo hace en jornada parcial.

En esta diferencia, se observa una tendencia de que las mujeres tienen mayor probabilidad de trabajar jornadas parciales en comparación a los hombres. Lo anterior podría verse vinculado a los roles tradiciones de género, lo que puede sugerir la necesidad de políticas más inclusivas que permitan a las mujeres equilibrar su vida laboral y personal, sin sacrificar oportunidades de desarrollo profesional. En este sentido, las jornadas parciales suelen asociarse a menos oportunidades de progreso laboral, y por lo mismo, las empresas podrían considerar programas de desarrollo que tomen en cuenta estas diferencias para entregar oportunidades equitativas. Esto a su vez, podría ayudar a disminuir la brecha de género en posiciones directivas.

Acceso al Teletrabajo: En cuanto al teletrabajo, es necesario considerar que ha estado en tendencia creciente luego de la pandemia por COVID-19. Sin embrago, en cuanto a las instituciones reportantes, se observó que en 2023 solo un total de 13,1% de los trabajadores en general tiene acceso a este. Este total se divide en un 12,1% de los hombres que tiene acceso a esta modalidad, a diferencia de un 15,1% de mujeres. Dado que el teletrabajo puede ofrecer flexibilidad y una mejor conciliación entre la vida laboral y personal, las empresas podrían beneficiarse al expandir las oportunidades de teletrabajo.

En el contexto postpandemia, el teletrabajo ha demostrado ser una herramienta eficaz que podría ayudar en la retención de talento, mejorar la satisfacción laboral y reducir la rotación de empleados. El teletrabajo también puede ser una herramienta valiosa para incluir a personas con discapacidades que puedan tener dificultades para trasladarse a un lugar de trabajo tradicional o dentro de este.

Capacitaciones y Brechas de Género: El 82,6% de los empleados participaron en programas de capacitación lo que indica un esfuerzo significativo por parte de las organizaciones emisoras por fortalecer las competencias de sus equipos, un pilar clave para el crecimiento y la innovación. Sin embargo, también se observa la tendencia de que la mayoría de estas capacitaciones se dirigieron a hombres.

Esto no solo perpetúa la brecha existente, sino que también la amplía, otorgando a los empleados hombres una ventaja en términos de desarrollo profesional y oportunidades laborales. Además, al comparar esta data con el año anterior (2022), se observa que las capacitaciones también fueron dirigidas en su mayoría a hombres, con un porcentaje general de personal capacitado que fue mayor en ese año para ellos. Este patrón que se observa como consistente, refuerza la desigualdad y destaca la necesidad de adoptar medidas más equitativas en la distribución de las oportunidades de desarrollo.

En cuanto al monto promedio que los emisores destinaron a capacitación para cada colaborador fue de $136.199 , valor bajo cuando analizamos que somos un país con incentivo tributario por capacitar a los trabajadores. La Franquicia Tributaria – Sence, es un incentivo a las empresas, contribuyentes de la 1° Categoría de la Ley Sobre Impuesto a la Renta, que invierten en capacitación de sus recursos humanos, lo cual se descuenta del monto a pagar de sus impuestos.



Brecha Salarial Persistente: Aunque se ha observado una leve mejora en la brecha salarial, con un promedio ponderado que disminuyó casi en un 5% en 2023 con relación al año anterior, esta sigue siendo significativa. Por lo mismo, se vuelve crucial que las organizaciones continúen trabajando en estrategias de compensación equitativa para cerrar esta brecha y fomentar una cultura de igualdad.



Accidentes: En 2023, el promedio de días perdidos efectivos durante el año, a causa de accidentes, aumentó levemente en comparación al año anterior (en un 2,4%). Lo anterior indica una posible falta de medidas de mejora en la seguridad laboral y podría sugerir que las empresas no están implementando medidas efectivas para reducir los riesgos laborales.

Apoyo a la Maternidad y Paternidad: En 2023, el 24% de las empresas cuenta con políticas que establecen un período de descanso postnatal superior al legalmente vigente, lo que es una baja en comparación al 35% del año anterior. Este dato sugiere que aún hay espacio para mejorar el apoyo a los trabajadores en temas de natalidad y conciliación de la vida familiar y laboral.



Fuente: Comisión para el Mercado Financiero (CMF) https://app.powerbi.com/viewr=eyJrIjoiN2ExMzU5NTgtZDJmYy00OWQzLTg1NDEtZmU3OTIwMzdlNjE2IiwidCI6ImFiYTA1MjhjLTc4YTMtNDJlNy04ZWVkLTM5ZWM5MzZiMmY3NyJ9